עלויות רילוקיישן

דרכים להפחתת עלויות רילוקיישן

שליחת עובד עם משפחתו לחו”ל עלולה להיות יקרה הרבה יותר מהמצופה, עקב גורמים כגון רמת החיים לה מצפה העובד והעלויות הכרוכות בכלכלת משפחה עם ילדים. תכנון נכון מצד החברה יכול להקטין עלויות רילוקיישן.

באחת הפעמים פנתה אלינו חברה שהחליטה לשלוח את אחד מעובדיה לארה”ב (אזור ניו-יורק), בבקשה שנבצע ניתוח של רמת ההכנסה הפנויה הצפויה לעובד זה, כלומר רמת ההכנסה נטו – הוצאות המחיה + רמת החיסכון הפנסיוני. החברה כבר קבעה את רמת חבילת השכר לעובד וגם הספיקה להעביר לו אותה.

לאחר שביצענו את הניתוח מצאנו שהעובד צפוי לרדת ברמת ההכנסה הפנויה שלו במהלך השליחות לעומת רמת ההכנסה שלו בארץ. יתרה מכך, חבילת השכר שהציעה לו החברה לא תהיה מספיקה לו כדי “לגמור את החודש”.

כשהתקשרנו למנכ”ל החברה והצגנו לו את הנתונים נתקלנו בתגובה נדהמת – “איך זה יכול להיות? הרי נתנו לו שכר גבוה ב-30% מאשר לעובד מקומי ברמתו! ואני עוד הייתי בטוח שאני יותר מדי נדיב – אולי כדאי בכלל לבטל את השליחות…”.

ובכן, “איך זה באמת יכול להיות”? מדוע חבילת השכר של שליח (expatriate) גבוהה בעשרות אחוזים (ולעתים גם במאות אחוזים) מאשר עובד מקומי? רבים נוטים לחשוב שהדבר קורה בשל רמת השכר הנמוכה של עובדים מקומיים במדינות כמו סין, הודו, רוסיה וכו’. אך הדבר נכון גם במדינות מפותחות כמו מערב אירופה, ארה”ב, אוסטרליה, יפן וכו’, בהן רמת השכר של העובדים המקומיים גבוהה יחסית.

בחינה של מספר מקרים של עובדים בהם טיפלנו ממחישים את הנושא:

• עובד שנסע למשרת מנכ”ל של מפעל באסיה – עלות שנתית של – $400,000 .
• עובדת שנסעה לנהל מערכת ניהול פנימית של החברה באירופה – עלות שנתית של כ- €270,000 ($340,000).
• עובד שנסע לנהל צוות מהנדסי תוכנה באנגליה – עלות שנתית של כ- £110,000 ($200,000).
• עובד שנסע למשרת מהנדס שירות ביפן – עלות שנתית של כ- ¥2,850,000 ($270,000).

הגורמים לעלויות רילוקיישן גבוהות (ומפחידות לעיתים)

שכר לימוד: המדיניות המקובלת של חברות ישראליות בנושא זה היא לממן את שכר הלימוד של ילדי העובד בבתי ספר בינלאומיים, למעט אזורי יעד בהם קיימת רמת חינוך ציבורי בשפה האנגלית ברמה סבירה כמו ארה”ב, בריטניה ואוסטרליה. עלות השכר לילד אחד בבית ספר בינלאומי עומדת על $20,000 עד $45,000 לשנה.

יתרה מכך, במדינות רבות, כמו לדוגמה בצרפת, ההוצאה של המעסיק לצורך שכר לימוד נחשבת להטבה לעובד ולכן יש לגלמה. קחו לדוגמה משפחה שלה שני ילדים בבית ספר האמריקאי בפריז. עלות הלימודים השנתית עומדת על כ- €33,000 לילד, כלומר כ- €66,000 לשני ילדים. מכיוון שעלות זאת נחשבת להטבת שכר הרי שיש לגלמה. אם ניקח בחשבון רמת מס שולית של 55%, כולל מס הכנסה וביטוח לאומי, הרי שהעלות השנתית לחברה מגיעה לכ- €145,000!

שכר דירה: עלות שכר הדירה של שליחים באזורי יעד רבים היא גבוהה ביותר. שכר הדירה לדירה ממוצעת בת 3 חדרים באזורי מגורים של שליחים בסינגפור עומד על כ- $4,500 לחודש, שהם $54,000 לשנה. גם כאן, במדינות רבות תיחשב עלות זאת כהטבה לעובד שיש לגלמה. כך לדוגמה, חברה שתממן שכר דירה של £2,400 לחודש בלונדון תגיע לעלות שנתית של קרוב ל- £50,000 לאחר גילום המס.

עבודת בן/בת הזוג: מעבר לחו”ל כרוך בדרך כלל באובדן ההכנסה השנייה של התא המשפחתי. בנושא זה קיימת התקדמות חיובית בשנים האחרונות כשמדינות רבות כמו אוסטרליה, ארה”ב ובריטניה מאפשרות לבני הזוג של השליחים לעבוד מתוקף ויזת העבודה של בני זוגם.

עדיין, ברב המקרים בן/בת הזוג לא עובד במשך כל תקופת השליחות או ברובה. למרות שבאופן פורמלי רוב החברות לא מתייחסות לאובדן ההכנסה השנייה בקביעת חבילת השכר, הרי שבאופן מעשי הן חייבות להביא זאת בחשבון כדי לאפשר לעובד לשמר את רמת החיים לה הורגל.

חיסכון פנסיוני: רוב תכניות החיסכון הפנסיוני במדינות זרות אינן רלוונטיות לעובד ישראלי מאחר והן מבטיחות קצבת פרישה רק למי שיחיה באותה מדינה בגיל הפרישה, כך לדוגמה בצרפת, בלגיה, בריטניה ועוד. מאידך, לא ניתן להפריש כספים לתכנית פנסיה ישראלית, מאחר וביותר מ-90% מהמקרים מנותקים קשרי העבודה עם החברה הישראלית.

התוצאה: החברה צריכה לקחת בחשבון הפרשות פנסיוניות משכר הנטו – ולא משכר הברוטו. ניקח לדוגמה עובד שמשכורתו החודשית ברוטו בישראל עומדת על 25,000 ₪. רמת החיסכון הפנסיוני השנתית שלו, כולל ביטוח מנהלים וקרן השתלמות, עומדת על כ- $20,000 ומוכרת לצורכי מס. כדי להפריש סכום זה מהנטו של העובד בחו”ל יש להעלות את שכר הברוטו בכ- $30,000 עד כ- $40,000, תלוי ברמת המס השולי בכל מדינה.

חבילת הטבות רילוקיישן: רוב החברות נוטות להתעלם מהעלות הכוללת של חבילת הטבות המעבר אשר כוללת טיסות, שילוח מטען, ביטוח רפואי, דיור זמני, רכב שכור, מענק רילוקיישן, יעוץ מס, חופשת מולדת, ולראות את “העצים” – כל הטבה בנפרד – במקום את “היער” – חבילת ההטבות. טווח העלות בחישוב שנתי של חבילת ההטבות עומד על $20,000 עד $35,000 ותורם את חלקו הלא קטן לעלות הכוללת.

רמת החיים וכוח הקנייה בישראל: בניגוד למקובל לחשוב, רמת החיים וכוח הקניה בישראל הם ברמה יחסית גבוהה מאוד, לפחות בכל מה שקשור לרמת החיים וכוח הקניה של אוכלוסיית העובדים המיועדים לשליחות בחו”ל. כך לדוגמה, העלות החודשית של מעון פרטי לילד בישראל עומדת על כ- 2,500 ש”ח בעוד שבלונדון העלות החודשית של מעון עומדת על כ – £900 – למעלה מפי שתיים. דוגמה נוספת: עלות שכר דירה של בית באזור טוב במרכז הארץ עומדת על $1000 עד $1500. עלות שכר הדירה של בית מקביל באזור ה – Silicon Valley תעמוד על $3,000 עד $4,000.

מה לעשות כדי להימנע, במידת האפשר, מהעלויות המטורפות? להלן מספר דרכים המוצעות להתמודדות עם עלויות רילוקיישן:

לדעת כמה זה עולה – לפני שמתחילים

כמו שכל יועץ למשק בית יגיד לכם, הצעד הראשון לצמצום הוצאות הוא מודעות מלאה לכלל ההוצאות. נראה פשוט לכאורה? אולי. ברוב המקרים המודעות לרמה הכוללת של עלויות רילוקיישן מגיעה, במקרה הטוב, רק לאחר שכבר סוכם עם העובד על השליחות או רק לאחר שהעובד כבר נמצא בחו”ל במקרה הפחות טוב.

מומלץ מאוד לערוך תחשיב כולל של עלויות רילוקיישן עוד לפני השיחה הראשונה עם העובד המיועד לשליחות. במקרים רבים השיחה הראשונה מתניעה תהליך שכבר לא ניתן לעצור אותו.

לבדוק חלופות

חלופה א’: עובד מקומי

השוואת עלות של עובד מקומי לעומת עלויות רילוקיישן של שליח מישראל מאירה, לעתים רבות, את הצורך בשליחות באור חדש. נכון שברוב המקרים יש לעובד מישראל יתרון איכותי מובהק ביחס לעובד המקומי – הכרת המוצר, תקשורת עם מטה החברה בישראל, רמת אמון אישי גבוהה, רמת מחויבות גבוהה לחברה – אך בסופו של דבר, הכמות מנצחת את האיכות. על החברה לשאול את עצמה מה המחיר שהיא מוכנה לשלם על היתרון האיכותי: $50,000 לשנה? $100,000 לשנה? $200,000 לשנה?

אם נתייחס לאחת הדוגמאות שהצגנו בתחילת המאמר, הרי שעלות המעסיק השנתית של מנהל פרויקט מקומי להטמעת מערכת ניהול בארגון עומדת על של כ- €95,000, במקום עלות שנתית של כ- €270,000 לעובדת מישראל. האם באמת קיים יתרון איכותי כה מוחץ ששווה €175,000 בשנה או למעלה מחצי מיליון יורו לשליחות של שלוש שנים?

כחברה שמתפרנסת ממתן יעוץ ושירות לחברות המבצעות רילוקיישן לעובדיהם אנו מוצאים את עצמנו פעמים רבות מייעצים לחברות להעדיף עובד מקומי על שליח מישראל. למען הגילוי הנאות, עצה זאת נדחית ברוב המקרים.

חלופה ב’: קיצור תקופת רילוקיישן

במקרים רבים ניתן לקצר את משך השליחות לתקופה של עד 12 חודש ולשלוח את העובד ללא בני משפחתו. יש לכך השלכות משפחתיות לא פשוטות, אך גם יתרונות משפחתיים לא מבוטלים, כגון אי פגיעה בקריירה של בן הזוג, מניעת זעזועים לילדים, אי ניתוק מהסביבה החברתית והמשפחתית.

חיסכון עלויות רילוקיישן בסוג כזה של שליחות הוא משמעותי ביותר – שכר דירה, שכר לימוד, אי-אובדן משכורת שניה – ומאפשר לחברה לתת לעובד תמריץ כספי גבוה שיכול להצדיק, מבחינתו, את המחיר המשפחתי והאישי שהוא לוקח על עצמו. כך לדוגמה, יכולה החברה ששלחה מישראל את מנהלת פרויקט ההטמעה לאירופה לקצר את השליחות לשנה, להגיע עם העובדת לסיכום של נסיעה בת 3-4 ימים כל שבוע לאירופה, ולשלם לה בונוס מיוחד של $50,000 בסוף השנה.

חלופה ג’: לשלוח עובד רווק או עם משפחה “רזה”

זה אמנם נשמע מאוד לא politically correct להפלות עובד על רקע מצבו המשפחתי, אבל הרבה יותר זול לשלוח עובד רווק מאשר עובד נשוי, זוג ללא ילדים מאשר זוג עם 3 ילדים או עובד מבוגר שילדיו כבר אחרי גיל הלימודים התיכוניים, מאשר עובד שילדיו בגיל בית הספר.

לבחון היטב את הנתונים

האם באמת יש צורך בדירה באזור המגורים היקר ביותר בעיר? האם חייבים לשלוח את הילד לבית הספר הבינלאומי היקר ביותר באזור? האם אין אפשרות לקצר את משך השהייה במלון? הצגת השאלות הנכונות יכולה לחסוך לחברה סכומי כסף משמעותיים.

כך לדוגמה, העלות השנתית של הלימודים לילד ב – International School of Brussels עומדת על כ- €30,000. לעומת זאת, העלות המקבילה בבית הספר היהודי של בריסל Ganenu עומדת על כ- €3,000. נחשו היכן לומדים ילדיהם של רב השליחים הישראלים בבריסל?

להימנע מתקדימים

הסיפור הבא מבוסס על מקרה אמיתי. חייבים לשלוח את חיים לניו-דלהי. הוא דורש שנממן גם כרטיסי לאחות של אשתו כדי שתעזור לה בחודשים הראשונים עם הילדים. חבל להיות כל-כך קטנוניים בשביל עוד כמה אלפי דולרים, נכון? מאוד לא נכון! כעת לכו תסבירו לדוד, שנוסע לבוסטון, מדוע אשתו לא יכולה לקחת גם את בת הדודה שלה, כדי לא להרגיש כל-כך בודדה בחודשים הראשונים לשליחות. כלל האצבע אומר שהעלות האמתית של כל תקדים היא פי 10 מהעלות הראשונית שלו. מסקנה: להיות עם אצבע זהירה על “הדק התקדימים”.

לתת לעובד את הכסף

מי לא מכיר את תופעת ה- OPM – Other People’s Money? הכסף של החברה הוא בהגדרה, תמיד יותר זול מהכסף של העובד. לכן, עדיף ליצור מסגרת חבילת שכר בה אזור ורמת המגורים, רמת החינוך, רמת הרכב וכו’ היא על חשבון העובד (אלא אם כן שקולי מס מחייבים אחרת). בסיכומו של דבר, זה יעלה פחות כסף לחברה.

במדינה דוברת אנגלית, עם רמת חינוך ציבורי מעולה, שליחים של חברה ישראלית דרשו שילדיהם ילמדו בבית הספר היהודי הפרטי – והחברה אכן מימנה את ההוצאה. כל ניסיון להתווכח עם העובדים העלה טענות קשות על חוסר רגישות וחוסר הכרה “בצורך לשמור על הקשר לשורשים הלאומיים”. לאחר מספר שנים נלאתה החברה מהוויכוחים והחליטה על שינוי המדיניות: כל העובדים עם ילדים קבלו תוספת שכר מיוחדת והחברה ביטלה את המימון ללימודים בבית הספר היהודי במקום. וראו זה פלא: כול העובדים, ללא יוצא מהכלל, הגיעו למסקנה שילדיהם יוכלו להסתדר גם בלי “חינוך הקשור לשורשיהם הלאומיים” ורשמו אותם לבתי הספר הציבוריים במקום.

לסיכום, בחירה נכונה של פרופיל העובד שנשלח לרילוקיישן והקדשת תשומת לב ראויה לפרמטרים כגון משך השליחות, מגורים וחינוך, עשויה להוריד באופן ניכר עלויות רילוקיישן לחברה השולחת.

[/av_textblock]